DIW Glossar

Das DIW Glossar ist eine Sammlung von Begriffen, die in der wissenschaftlichen Arbeit des Instituts häufig verwendet werden. Die hier gelieferten Definitionen sollen dem besseren Verständnis der DIW-Publikationen dienen und wichtige Begriffe aus der empirischen Wirtschafts- und Sozialforschung so prägnant wie möglich erklären. Das Glossar hat keinen Anspruch auf lexikalische Vollständigkeit.

Gender Pay Gap

Englischer Terminus, der aber international verwendet wird, für das geschlechtsspezifische Lohngefälle, oder Lohnlücke, d. h. den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen. Der Gender Pay Gap ergibt sich aus der durchschnittlichen Differenz zwischen den Bruttostundenlöhnen aller beschäftigen Männer und denen aller beschäftigten Frauen und wird berechnet als prozentualer Anteil am Verdienst der Männer.

In der gesamten EU ergab sich für das Jahr 2015 ein Gender Pay Gap von 16,3 Prozent, d.h. Frauen haben im Durchschnitt 16,3 Prozent weniger als Männer verdient. Für Deutschland hat das Statistische Bundesamt einen Gender Pay Gap von 21 Prozent im Jahr 2016 ermittelt, höher als in den meisten EU-Ländern (Frankreich: 15,8 Prozent, Italien: 5,5 Prozent, Polen: 7,7 Prozent, Zahlen von 2015). Zuletzt ist der Gender Pay Gap in Deutschland ein wenig geschrumpft, was hauptsächlich an der Einführung des Mindestlohns zum 1. Januar 2015 liegen dürfte, der für alle ungeachtet des Geschlechts galt.

Dieser Gender Pay Gap berücksichtigt nicht Faktoren, die einen direkten Einfluss auf die Bezahlung haben wie z.B. Bildung und Berufserfahrung oder den Erwerbsumfang (Teil- oder Vollzeit). Je nachdem, welche Einflussgrößen berücksichtigt werden, wird ein unterschiedlicher Gender Pay Gap ermittelt.

Ursachen für den Gender Pay Gap

Unterschiedliche Branchen und Berufe, in denen Frauen und Männer tätig sind, Dienstalter, Beschäftigungsumfang (viele Frauen arbeiten Teilzeit) und die Tatsache, dass Frauen seltener Führungspositionen innehaben als Männer, sind die Hauptgründe für den Gender Pay Gap, der oft als „unbereinigter“ Gender Pay Gap bezeichnet wird. Diese Formulierung kann in die Irre führen, denn der sogenannte „bereinigte“ Gender Pay Gap enthält ebenfalls noch erhebliche unberücksichtigte erklärende Größen – daher sollte eher die Übersetzung des englischen Begriff ‘adjusted‘ Gender Pay Gap – also „angepasster“ Gender Pay Gap verwendet werden. Der angepasste Gender Pay Gap kann als der Anteil der Lücke gesehen werden, der mit durch die im Schätzmodell berücksichtigten Einflussfaktoren nicht erklärt werden kann.

Das Statistische Bundesamt ermittelte etwa unter Berücksichtigung von Bildung und Berufserfahrung, Beruf und Branche, Führungspositionen und sonstigen Faktoren für Deutschland einen angepassten Gender Pay Gap von 6 Prozent für das Jahr 2014 (jüngere Daten sind hier nicht verfügbar). Dieser Wert kann sowohl über-  als unterschätzt sein. Überschätzt, weil unbeobachtete individuelle Merkmale oder auch an den Job geknüpfte Erwartungen eine Erklärung für Unterschiede ursächlich sein könnten. Derartige werden ebenfalls in den Schätzmodellen nicht berücksichtigt, meist sind derartige Informationen nicht verfügbar. Eine Unterschätzung kann erfolgen, weil schlechtere Zugangschancen von Frauen zum Beispiel in bestimmte Berufe oder Führungspositionen das Ergebnis benachteiligender Strukturen sein können. Dies wird in den Schätzungen auch nicht berücksichtigt. Der Effekt geht nur in die Gesamtgröße des Gender Pay Gap ein.

Diese Faktoren sind oft schwer in Zahlen zu fassen. und haben mit Gesellschaftsstrukturen und Mentalitäten bzw. Geschlechterklischees zu tun. Ein unzureichendes Angebot an Kinderbetreuungsangeboten, und insbesondere an Ganztagsangebote, und die gesellschaftliche Erwartung, dass Mütter mehr als Väter für die Kindererziehung zuständig sind, führen Frauen oft dazu, Teilzeit zu arbeiten. Damit verringern sich ihre Aufstiegschancen. Dies wird in den Schätzungen nicht berücksichtigt, und geht ebenfalls nur in die Gesamtgröße des Gender Pay Gap ein. In den ostdeutschen Bundesländern, wo die klassische Rollenverteilung weniger fest verankert ist und die Kinderbetreuungsangebote umfassender sind, liegt der Gender Pay Gap stets weit unter dem Niveau im früheren Bundesgebiet, im Jahr 2015 bei 8 Prozent, im Westen dagegen bei 23 Prozent.

Folgen des Gender Pay Gap

Wegen des Gender Pay Gap entgeht vielen Frauen Einkommen, das sie und ihre Familien nicht ausgeben können; sie sind dadurch auch mehr und öfter auf Sozialleistungen angewiesen. In den USA, wo der Gender Pay Gap ca. 20 Prozent beträgt, entgehen Frauen dadurch jedes Jahr insgesamt 500 Milliarden Dollar, so Schätzungen. Die Lohnlücke dämpft auch den Anreiz für Frauen, zu arbeiten oder mehr zu arbeiten, und das wiederum heißt, dass Arbeitspotenzial, also Potenzial für Wachstum, brach liegt. Die langfristigen Folgen des Gender Pay Gap werden beim Gender Pension Gap sichtbar, denn die Rentenhöhe bemisst sich nach dem Verdienst. Hier bildet Deutschland im EU-Vergleich mit einem Gender Pension Gap von über 45 Prozent bislang das Schlusslicht (Quelle: Europäische Kommission).

Das Bewusstsein für den Gender Pay Gap und seine Folgen hat in den letzten Jahren sehr zugenommen. In vielen Ländern, so auch in Deutschland, wird der Equal Pay Day honoriert durch Veranstaltungen und Aktionen für eine faire Bezahlung. Die EU-Kommission hat sich das Prinzip Equal Pay auch auf die Fahne geschrieben.


Erfahren Sie mehr zum Thema:
DIW Wochenbericht 37/2016 | PDF, 510.78 KB "Hohe Führungspositionen: in der Finanzbranche haben Frauen im Vergleich zu Männern besonders geringe Chancen"
Discussion Paper 1469 "Distributional and Bahavioral Effects of the Gender Wage Gap"
Gastkommentar von Marcel Fratzscher (Spiegel Online 06/2016) "Gender Pay Gap: Die Scheinargumente der Machowissenschaftler"