Die im Folgenden präsentierten Befunde basieren noch auf Daten vor dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz), durch das die Bildung von Betriebsräten erleichtert und weitere Beschäftigtengruppen (Leiharbeitnehmer sowie in Telearbeit Beschäftigte) einbezogen wurden. ^[4]

Generell arbeiteten Frauen weniger häufig als Männer in Betrieben mit einem Betriebs- oder Personalrat. Dies ist ausschließlich auf die Verhältnisse in Westdeutschland zurückzuführen; in Ostdeutschland lag der Anteil der durch einen Betriebsrat vertretenen erwerbstätigen Frauen höher als bei den Männern (54 % gegenüber 48 %).

Ein Blick auf die Altersstruktur verdeutlicht, dass der Anteil der Beschäftigten, die in einem Betrieb mit Interessenvertretung arbeiten, zunächst bis zum Alter von 59 Jahren steigt, dann aber wieder niedriger ist. Dabei fällt die Dauer der Betriebszugehörigkeit in einem Betrieb mit Interessenvertretung tendenziell größer aus. Dies bedeutet, dass der Arbeitsplatz in Betrieben, die eine Personalvertretung aufweisen, sicherer ist. Wenn ältere Beschäftigte allerdings nach einer Unterbrechung wieder eine Beschäftigung finden, arbeiten sie eher in einem Betrieb ohne Interessenvertretung.

Vergleicht man den Anteil der abhängig Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat nach Bundesländern, so zeigt sich - mit wenigen Ausnahmen - ein Nord-Süd-Gefälle, wobei Hamburg mit einem Anteil von 76 % mit deutlichem Abstand an der Spitze liegt (Abbildung).

So hatten geringfügig Beschäftigte eine um 14 % geringere Wahrscheinlichkeit, in einem Betrieb mit einer betrieblichen Interessenvertretung beschäftigt zu sein, als Vollzeitbeschäftigte (Referenzgruppe) - unabhängig vom Alter, der Branche, der Betriebsgröße etc. Teilzeitbeschäftigte unterschieden sich dabei nicht signifikant von Vollzeitbeschäftigten.

Die Regressionsanalyse zeigt, dass das Merkmal "Frau" einen eigenständigen negativen Effekt auf die Beschäftigung in einem Betrieb mit Betriebsrat hat. Weder die überdurchschnittliche Beschäftigung von Frauen in kleineren Betrieben, ihr hoher Anteil unter den Teilzeitbeschäftigten und geringfügig Beschäftigten noch sonst eine der im Modell berücksichtigten Variablen kann diesen negativen Effekt ausreichend erklären. Erst eine vertiefende Analyse zeigt, dass nur die verheirateten, mit einem Partner zusammenlebenden Frauen sich von den Männern signifikant unterscheiden. Dies deutet darauf hin, dass die traditionelle Aufgabenteilung im Haushalt, wonach die Frau die Verantwortung für die Familienarbeit trägt und dem Mann die Rolle des Ernährers zugewiesen wird, auch Auswirkungen auf die betrieblichen Bedingungen hat, die Ehefrauen bereit sind zu akzeptieren. Das Vorhandensein einer Interessenvertretung im Betrieb, die der Sicherung des Arbeitsplatzes sowie dessen Qualität dient und die Karrierechancen der Beschäftigten beeinflussen kann, ist besonders wichtig für Personen, für die ein Erwerbseinkommen auch längerfristig unverzichtbar ist. Für Personen, deren Prioritäten außerhalb des Berufs liegen und die zum Lebensunterhalt zumindest kurzfristig nicht auf eine eigene Erwerbstätigkeit angewiesen sind, mag dies weniger entscheidend sein. Dem traditionellen Rollenbild entsprechend sind dies eher Frauen als Männer und nach Analysen zur Erwerbsorientierung auch eher Frauen in Westdeutschland als in Ostdeutschland. ^[8]

Die Regressionsanalyse zeigt zudem, dass - unabhängig von den Beschäftigungsstrukturen - bereits vom 37. Lebensjahr an die Wahrscheinlichkeit, in einem Betrieb mit einer Interessenvertretung beschäftigt zu sein, wieder unter den Durchschnitt fällt. Dieses Ergebnis muss im Kontext mit dem positiven Einfluss der Betriebszugehörigkeit gesehen werden, die ebenfalls im Modell geprüft wurde. Die Tätigkeit des Betriebsrates führt vielfach zu einer Stabilisierung der Beschäftigung, mit der Konsequenz, dass sich so genannte interne Arbeitsmärkte herausbilden und unternehmensexterne Bewerber geringere Chancen haben. ^[9]

Personen im öffentlichen Dienst waren mit einer um 32 % größeren Wahrscheinlichkeit in einem Betrieb mit einer Interessenvertretung beschäftigt als Arbeitnehmer der Privatwirtschaft.

Überraschenderweise ist für qualifizierte Arbeiter - die klassische Klientel der Gewerkschaften - die Wahrscheinlichkeit, in einem Betrieb mit einer Interessenvertretung zu arbeiten, geringer als für qualifizierte und höhere Angestellte.

Beschäftigte in Wirtschaftszweigen, die nicht zum verarbeitenden Gewerbe zählen, hatten - auch unter Berücksichtigung unterschiedlicher Betriebsgrößen - im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe signifikant geringere Wahrscheinlichkeiten, einem Betrieb mit einer Interessenvertretung anzugehören. Für Beschäftigte im Handel und in der Gastronomie lag die Wahrscheinlichkeit um durchschnittlich 22 % niedriger. Bei Beschäftigten in den übrigen Dienstleistungsbranchen war sie immerhin noch um 14 % geringer. Personen, die unentgeltlich Überstunden leisten, waren mit einer um rund 7 % höheren Wahrscheinlichkeit in Betrieben beschäftigt, die Interessenvertretungen aufweisen.

In der regionalen Betrachtung unterschieden sich nur wenige Bundesländer vom Südwesten der Republik (Rheinland-Pfalz, Saarland und Baden-Württemberg), der als Referenzgruppe diente. Während für Beschäftigte in einigen Ländern Ostdeutschlands (Sachsen-Anhalt, Sachsen), in Bayern und in Nordrhein-Westfalen die Wahrscheinlichkeit, in einem Betrieb mit einer Interessenvertretung zu arbeiten, etwas geringer war, lag sie allein in Hessen über der der Referenzgruppe. Das negative Ergebnis für Nordrhein-Westfalen mag überraschen, ist aber wohl in der konservativ katholischen Tradition des Rheinlandes begründet.

In Ostdeutschland ist der Anteil der Beschäftigten, die in einem Betrieb mit einem Betriebs- oder Personalrat arbeiten, geringer als in Westdeutschland. Ursache dafür ist die Situation in der Privatwirtschaft. Besonders groß sind die innerdeutschen Unterschiede im verarbeitenden Gewerbe und in der Bauwirtschaft. Diese Branchen haben es gegenwärtig besonders schwer am Markt.

Die rechtlichen Grundlagen haben sich mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes geändert. ^[11] Ob dadurch mehr Betriebsräte in Kleinbetrieben entstehen, ist offen.

[1] Es gibt mittlerweile einige empirische Studien zur Messung des Betriebsratseinflusses auf den Erfolg eines Unternehmens in Deutschland. Vgl. hierzu Dieter Sadowski: Personalökonomie und Arbeitspolitik. Stuttgart 2002, S. 292; Bernd Frick: Ökonomische Analyse der deutschen Betriebsverfassung. In: Dieter Sadowski und Ulrich Walwei (Hrsg.): Die ökonomische Analyse des Arbeitsrechts. BeitrAB 259. Nürnberg 2002, S. 213-236, sowie die jüngsten Studien auf Basis des IAB-Betriebspanels von John T. Addison et al.: Unions, Work Councils and Plant Closings in Germany. IZA-Discussion Paper 474. Bonn 2002, und von Thorsten Schank et al.: Work Councils - Sand or Grease in the Operation of German Firms? IZA-Discussion Paper 648. Bonn 2002. Vgl. für einen Überblick Bert Rürup und Werner Sesselmeier: Beschäftigungspolitische Implikationen der Mitbestimmung. In: Bernd Frick et al. (Hrsg.): Die wirtschaftlichen Folgen der Mitbestimmung. Frankfurt a. M. 1999, S. 129-170.

[2] Walter Müller-Jentsch: Soziologie der industriellen Beziehungen. 2. Aufl. Frankfurt a. M. 1997, S. 268.

[3] Vgl. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bzw. die entsprechenden Passagen der Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.

[4] Vgl. zu den Änderungen sowie deren Begründung: Entwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVerf-Reformgesetz). Bundestags-Drucksache 14/5741 vom 2.4.2001. Das Gesetz trat im Sommer 2001 in Kraft.

[5] Zur Methodik der Untersuchung vgl. Lutz Bellmann: Das IAB-Betriebspanel: Konzeption und Anwendungsbereiche. In: Allgemeines Statistisches Archiv, Jg. 86, Nr. 2/2002, S. 177-188.

[6] Einbezogen wurden im SOEP die zum jeweiligen Befragungszeitpunkt im Jahre 2001 (März/April) in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehenden Erwerbstätigen (ohne gewerbliche und kaufmännische Auszubildende). Das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) ist eine repräsentative Wiederholungsbefragung von erwachsenen Personen in Privathaushalten, die seit 1984 in Westdeutschland und seit 1990 in Ostdeutschland jährlich durchgeführt wird. Vgl. hierzu auch SOEP Group: The German Socio-Economic Panel (GSOEP) after more than 15 years - Overview. In: Elke Holst, Dean R. Lillard und Thomas A. DiPrete (Hrsg.): Proceedings of the 2000 Fourth International Conference of German Socio-Economic Panel Study Users (GSOEP 2000). In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 70, Nr. 1/2001, S. 7-14.

[7] Zu berücksichtigen ist, dass die Beschäftigten möglicherweise in ihrem örtlichen Betrieb keine Mitarbeitervertreter haben und deshalb die entsprechende Frage verneinten, das Unternehmen gleichwohl über einen Gesamtbetriebs- oder Personalrat verfügt.

[8] Vgl. Elke Holst: Die Stille Reserve am Arbeitsmarkt. Größe - Zusammensetzung - Verhalten. Berlin 2000. Frauen müssen aufgrund beruflicher Unterbrechungen - im Vergleich zu dauerhaft Beschäftigten - ohnehin Nachteile hinnehmen. Vgl. Miriam Beblo und Elke Wolf: How Much Does a Year off Cost? Estimating the Wage Effects of Employment Breaks and Part-time Periods. In: Cahier Economiques de Bruxelles, Jg. 45, Nr. 2/2002, S. 191-217.

[9] Vgl. hierzu Rürup und Sesselmeier, a. a. O., S. 163 f.

[10] So leisten vor allem Höherqualifizierte Überstunden. Vgl.: Überstunden und Weiterbildung in Deutschland: Eine Chance für investive Arbeitszeitpolitik? Bearb.: Markus Pannenberg: In: Wochenbericht des DIW Berlin, Nr. 31/2001, S. 482-487.

[11] Vgl. hierzu die rechtssoziologische Analyse von Armin Höland: Arbeitsrecht und Arbeitsmarkt in Deutschland - neue Entwicklungslinien. In: WSI-Mitteilungen, Nr. 10/2002, S. 617.