Gender Studies am DIW Berlin -Aktuelles-

Save the Date: 4. Gender Studies Konferenz, 27. September 2018 in Berlin.

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Gender Pay Gap besonders groß bei niedrigen und hohen Löhnen | DIW Wochenbericht 10/2018 von Patricia Gallego Granado und Katharina Wrohlich

Gender Pay Gap sinkt – insbesondere bei niedrig bezahlten Jobs und bei jungen Menschen

Eine neue Studie des DIW Berlin stellt fest, dass der prozentuale Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten von Männern und Frauen – auch bekannt als Gender Pay Gap – bei Vollbeschäftigten von 26,6 Prozent 1985 auf zuletzt 16 Prozent gesunken ist.

Die Entwicklung ist aber nicht bei jedem angekommen, bei Frauen im Alter von 40 bis 49 stagnierte der Gender Pay Gap in den vergangenen dreißig Jahren bei über 20 Prozent. „Dass die Lohnlücke für junge Frauen am geringsten ist, kann eine Folge der starken Annäherung der Bildungskarrieren von Männern und Frauen in den letzten Jahren sein“, so Patricia Gallego Granados, eine der beiden Autorinnen der Studie.

Bei niedrigen Löhnen ist der Unterschied in den vergangenen 30 Jahren mit gut zehn Prozentpunkten am stärksten zurückgegangen, beträgt aber immer noch sehr hohe 20,1 Prozent. Am oberen Rand der Lohnverteilung beträgt die Differenz hingegen 23,5 Prozent, ein Rückgang von nur sechs Prozent. In Ostdeutschland bewegt sich der Gender Pay Gap bei mittleren Einkommen mit 7,5 Prozent auf einem deutlich niedrigeren Niveau als in Westdeutschland, wo die Lohnlücke 17,3 Prozent beträgt.

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DIW Wochenbericht 10/2018 | PDF, 3.01 MB


Frauenanteil in Aufsichtsräten steigt, weitere Instrumente für die Gleichstellung gefragt | DIW Wochenbericht 9/2018 von Norma Burow, Alexandra Fedorets und Anna Gibert

Frauenanteil stieg in Aufsichtsräten mit Einführung der Geschlechterquote stark an

Aus einer weiteren Auswertung des DIW Berlin geht hervor, dass in Unternehmen, für die seit 2016 eine Geschlechterquote in Höhe von 30 Prozent für Aufsichtsräte gilt, sich der Frauenanteil in diesem Gremium bereits in den Jahren zuvor erhöht hat. Der kontinuierliche Anstieg von zwölf Prozent 2012 über 17 Prozent 2014 auf 22 Prozent im Jahr 2016 ging einher mit der intensiven politischen Debatte über die Einführung einer bindenden Quote. Dass mit der Geschlechterquote eine Signalwirkung für mehr Frauen auch in Vorständen und im Gremiumsvorsitz einhergeht, konnte zumindest in der kurzen Frist nicht festgestellt werden.

„Mittel- und langfristig kann sich die Geschlechterquote auf alle Hierarchieebenen auswirken: Zum einen schafft eine Geschlechterquote mehr Frauen in Spitzenpositionen und somit weibliche Vorbilder, die Stereotypen über Frauen in Führungspositionen entgegenwirken. Zum anderen kann die Quote Frauen auf allen Karrierestufen animieren, stärker in Wettbewerbssituationen zu treten, um Führungsaufgaben zu übernehmen“, so Alexandra Fedorets, die die Studie gemeinsam mit Norma Burow und Anna Gibert erstellt hat.

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DIW Wochenbericht 9/2018 | PDF, 3.06 MB


Mehr oder weniger arbeiten? Es kommt darauf an, wie man fragt | SOEPpapers 960/2018 von Verena Tobsch, Wenzel Matiaske, Elke Holst, Tanja Schmidt, Hartmut Seifert

Arbeitszeitwünsche von Beschäftigten rücken in der jüngsten Vergangenheit stärker in den Fokus der öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte. Dabei kommen repräsentative Studien für Deutschland hinsichtlich der Frage von Über- und Unterbeschäftigung zu sehr unterschiedlichen bis kontroversen Befunden, deren Ursache nicht allein durch Definitionen und Abgrenzungen der Stichproben zu erklären sind. Dieser Beitrag liefert anhand der Daten des Sozio-ökonomischen Panels erste Hinweise darauf, dass die Art und Positionierung der Fragestellung zur gewünschten Arbeitszeit eine entscheidende Rolle spielt und weiterer Forschungsbedarf hinsichtlich methodischer Effekte besteht.

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Managerinnen-Barometer 2018 | DIW Wochenbericht 1+2/2018 von Elke Holst und Katharina Wrohlich

Die Geschlechterquote für Aufsichtsräte in Deutschland greift: In den Kontrollgremien der gut 100 Unternehmen, die an die Quote gebunden sind, ist der Frauenanteil bis Ende 2017 auf durchschnittlich gut 30 Prozent gestiegen – das waren knapp drei Prozentpunkte mehr als im Jahr zuvor. Fast zwei Drittel der Unternehmen hatten mindestens 30 Prozent Frauen im Aufsichtsrat. In der Gruppe der umsatzstärksten 200 Unternehmen, in denen der Frauenanteil im Aufsichtsrat Ende vergangenen Jahres im Durchschnitt bei knapp einem Viertel lag, war dies hingegen nur bei 37,5 Prozent der Unternehmen der Fall. Auch ein europäischer Vergleich zeigt, dass Quotenregelungen wirken – insbesondere, wenn Sanktionen drohen. Für Vorstände gibt es in Deutschland bislang keine Geschlechterquote. Dort herrscht mittlerweile beinahe Stillstand: In den 200 umsatzstärksten Unternehmen lag der Anteil der Vorständinnen Ende 2017 weiterhin bei rund acht Prozent.

Der Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten der 100 größten Banken in Deutschland ist im vergangenen Jahr jeweils leicht auf knapp neun beziehungsweise 23 Prozent gestiegen. Bei den 60 größten Versicherungen ist die Dynamik hingegen zum Erliegen gekommen: In beiden Gremien ging der Frauenanteil etwas zurück, auf gut neun beziehungsweise knapp 22 Prozent.

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DIW Women Executives Barometer 2018 | DIW Weekly Report 3/2018 by Elke Holst and Katharina Wrohlich

DIW Berlin has analyzed the development of the proportion of women in over 500 businesses – There is no indication that the gender quota is affecting executive boards – Banks and insurance companies in particular need to catch up – Politicians and companies must work together.

The 30 percent gender quota for supervisory boards is effective: the proportion of women on the supervisory boards of a good 100 companies in Germany which have been subject to the quota since 2016 increased to an average of 30 percent by the end of 2017, almost three percentage points more than the previous year. The German Institute for Economic Research's (DIW Berlin) Women Executives Barometer shows for the first time that numerous companies are increasing the proportion of female members serving on their supervisory board beyond the specified minimum.

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Führungskräfte-Monitor 2017 | Politikberatung kompakt Nr. 121 von Elke Holst und Martin Friedrich

Der neue DIW Führungskräfte-Monitor 2017 von Elke Holst und Martin Friedrich  informiert auf Basis von neun Kerngrößen mit 52 Einzelindikatoren auf 168 Seiten nicht nur über die Entwicklung des Anteils von Frauen in Führungspositionen und den Verdienstunterschieden, sondern gibt auch einen Einblick in die beruflichen und privaten Lebenswirklichkeiten von angestellten Führungskräften in der Privatwirtschaft.
Der Frauenanteil ist in dieser Gruppe in 20 Jahren (1995 bis 2015) um rund zehn Prozentpunkte auf etwa 30 Prozent gestiegen. Vor dem Hintergrund des rasanten Qualifikationszuwachses von Frauen in Vergangenheit bleibt die Entwicklung hinter den Erwartungen zurück. Offenbar spielen auch  kulturelle Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle: In Ostdeutschland lag der Frauenanteil 2015 bei 44 Prozent und war innerhalb von 20 Jahren um 19 Prozentpunkte gestiegen; in Westdeutschland lag er hingen zuletzt bei 27 Prozent und nahm in 20 Jahren mit 8 Prozentpunkten deutlich schwächer zu. Damit  sind in Ostdeutschland sowohl das Niveau des Frauenanteils sowie die Entwicklungsdynamik höher als in Westdeutschland.
Der Gender Pay Gap bei Führungskräften hat sich in den vergangenen Jahren im Mittel leicht verringert, die Verdienstlücke blieb mit durchschnittlich 23 Prozent aber erheblich. Vergleicht man statt des Durchschnittswertes den häufig als robustere Größe geltenden Medianwert, der von extrem hohen und niedrigen Werten kaum beeinflusst wird, hat sich der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit 26 Prozent nicht verändert. Er lag 2015 auf dem Niveau von vor 20 Jahren (1995). Die Verdienste und der Gender Pay Gap waren in Ostdeutschland deutlich geringer als in Westdeutschland...

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