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Wochenbericht des DIW Berlin 31/01

Überstunden und Weiterbildung in Deutschland: Eine Chance für investive Arbeitszeitpolitik?

Bearbeiter Markus Pannenberg
Eine flexible Arbeitszeitpolitik, die Arbeitszeitkorridore, Jahresarbeitszeiten oder Lebensarbeitszeitkonten umfasst, gilt allen Partnern im Bündnis für Arbeit als ein wichtiges Instrument der kurzfristigen Beschäftigungssicherung wie auch des langfristigen Beschäftigungsaufbaus. Neuerdings wird diese Politik flexibler Arbeitszeiten auch mit der Idee verknüpft, Guthaben auf Arbeitszeitkonten investiv für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen. Dies soll zum einen beschäftigten Arbeitnehmern ermöglichen, sich an wandelnde Qualifikationsanforderungen anzupassen. Zum anderen kann dies im Rahmen staatlich geförderter Job-Rotation - bei längeren Weiterbildungsmaßnahmen - zu einer befristeten Einstellung von Arbeitslosen als "Stellvertretern" führen.

Der Anteil "abgefeierter" Überstunden an allen geleisteten Überstunden und somit das Potential für eine investive Arbeitszeitpolitik in Deutschland nehmen ständig zu. Im Jahre 2000 wurden in Deutschland weit über 40 % aller Überstunden über einen Freizeitausgleich abgegolten. Das zusätzliche Beschäftigungspotential einer investiven Arbeitszeitpolitik kombiniert mit Job-Rotations-Modellen ist dennoch derzeit begrenzt. Denn es waren vor allem höher qualifizierte Arbeitnehmer, die Überstunden leisteten und auch an Weiterbildungsmaßnahmen teilnahmen. Zudem waren die meisten Maßnahmen von so kurzer Dauer, dass wenig Spielraum für die Einstellung von Arbeitslosen bestand. 75 % der absolvierten Maßnahmen in Deutschland im Zeitraum 1997 bis 2000 waren kürzer als 7,5 Tage.

Eine erfolgversprechende Politik muss niedrig qualifizierten Arbeitnehmern verstärkt Zugang zu (längerfristigen) Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen. Die Ansätze im Bündnis für Arbeit, das anvisierte Job-AQTIV-Gesetz (AQTIV = Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln) und der kürzlich vereinbarte Tarifvertrag "Qualifizierung" in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg zielen in eben diese Richtung.

Der Abbau regelmäßig geleisteter Überstunden und dessen potentielle Beschäftigungswirkungen sind ein "Evergreen" in der beschäftigungspolitischen Diskussion in Deutschland. Da aber die Beschäftigungswirkungen eines gesetzlich oder tarifvertraglich herbeigeführten generellen Rückgangs bezahlter Überstunden zumindest höchst ungewiss sind, [1] hat sich die aktuelle arbeitszeitpolitische Diskussion in Deutschland auf die Förderung flexibler Arbeitszeitmodelle konzentriert. [2] Zentrale Idee dabei ist es, konjunkturelle Schwankungen in der Arbeitsnachfrage ohne Mehrkosten (z. B. durch die Zahlung von Überstundenzuschlägen) über den Auf- und Abbau individueller Arbeitszeitkonten zu glätten und somit eine bessere Ausnutzung der Produktionskapazitäten zu gewährleisten. Dies wirkt auf jeden Fall beschäftigungssichernd. [3] Zusätzliche beschäftigungswirksame Effekte verspricht man sich zudem von einer Verknüpfung individueller Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten mit Weiterbildungsmaßnahmen. So ist eine Leitidee der im Bündnis für Arbeit vereinbarten "Qualifizierungsoffensive", dass Arbeitnehmer ihre durch geleistete Überstunden aufgefüllten Guthaben auf (Lebens-)Arbeitszeitkonten investiv für Weiterbildungsmaßnahmen nutzen, um sich an wandelnde Qualifikationsanforderungen anzupassen. [4] Dies schützt die sich weiterbildenden Arbeitnehmer vor künftiger Arbeitslosigkeit [5] und wirkt gleichzeitig dem allseits konstatierten Fachkräftemangel durch eine interne Rekrutierung qualifizierter Arbeitskräfte entgegen. Zudem kann es bei länger laufenden Weiterbildungsmaßnahmen im Rahmen staatlich geförderter Job-Rotations-Modelle, die künftig ein Regelinstrument der Arbeitsförderung werden sollen, [6] zur befristeten Einstellung von zuvor Arbeitslosen als "Stellvertreter" der sich weiterbildenden Arbeitnehmer führen.

Der Zusammenhang von geleisteten Überstunden und individueller Weiterbildungsteilnahme in Deutschland, dem der vorliegende Bericht nachgeht, ist bislang wenig untersucht. [7] Datenbasis der Untersuchung ist das vom DIW Berlin durchgeführte Sozio-ökonomische Panel (SOEP) [8] . Das SOEP ist eine repräsentative Wiederholungsbefragung, die umfangreiche Informationen zur Leistung von Überstunden, der Art der Entgeltung von Überstunden im Zeitablauf und zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen liefert. Basis der Studie sind Daten des SOEP aus den Jahren 1991 bis 2000; analysiert werden Mehrarbeit und Weiterbildungsteilnahme von abhängig beschäftigten Arbeitnehmern in Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen im privaten Sektor.

Überstundenaktivität steigt mit der Qualifikation (Hoch) qualifizierte Arbeiter und Angestellte [9] in Deutschland leisten in beträchtlichem Umfang und zunehmend Überstunden (Tabelle 1). So verrichteten 1991 in Westdeutschland rund 47 % der (hoch) qualifizierten Arbeiter und zwei Drittel aller (hoch) qualifizierten Angestellten Mehrarbeit. Bis zum Jahr 2000 stiegen die entsprechenden Anteile auf gut 53 % bei den (hoch) qualifizierten Arbeitern und auf rund 71 % bei den (hoch) qualifizierten Angestellten. Ein ähnlicher Trend - noch stärker ausgeprägt - lässt sich auch in Ostdeutschland beobachten: 1991 leistete reichlich ein Drittel aller (hoch) qualifizierten Arbeiter Überstunden, im Jahre 2000 waren es bereits gut 57 %. Während knapp 55 % aller ostdeutschen qualifizierten Angestellten im Jahr 1991 Überstunden leisteten, waren es im vergangenen Jahr schon fast 70 %. Die Anteile für gering qualifizierte Arbeiter und Angestellte liegen in West- wie in Ostdeutschland deutlich unter den Werten für ihre höher qualifizierten Kollegen.

Betrachtet man die Zahl der geleisteten wöchentlichen Überstunden pro Kopf in West- und Ostdeutschland, so zeigen sich ähnliche qualifikationsspezifische Muster [10] : (Hoch) qualifizierte Angestellte in West und Ost leisteten im Jahre 2000 reichlich dreieinhalb Überstunden pro Woche, während gering qualifizierte Angestellte im Mittel auf zwei Überstunden pro Woche kamen. Ähnliche qualifikationsbedingte Unterschiede finden sich für Arbeiter, wenngleich die Niveaus hier etwas niedriger liegen.

Anteil des "Abfeierns" von Mehrarbeit steigt Die Bedeutung flexibler Arbeitszeitmodelle, die eine Kompensation geleisteter Mehrarbeit durch nachfolgenden Freizeitausgleich vorsehen, hat in West- und Ostdeutschland in den 90er Jahren ständig zugenommen (Tabelle 2). Kompensierte 1991 erst etwa jeder fünfte gering und (hoch) qualifizierte Arbeitnehmer in Westdeutschland, der Überstunden leistete, dies durch nachfolgenden Freizeitausgleich, so waren es im Jahre 2000 schon zwei von fünf Arbeitnehmern, wobei der Anteil der (hoch) qualifizierten Angestellten mit 43 % über dem der gering Qualifizierten (38 %) lag. Berücksichtigt man zudem, dass im Jahre 2000 noch weitere reichlich 20 % aller vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer in Westdeutschland die geleisteten Überstunden wenigstens teilweise durch Freizeitausgleich kompensierten, wird deutlich, dass in der Tat ein Potential für eine investive Arbeitszeitpolitik in Deutschland gegeben ist. Dies dokumentiert auch die Entwicklung in Ostdeutschland nach dem Abflauen der vereinigungsbedingten Sonderkonjunktur: So stieg der Anteil der gering qualifizierten Arbeitnehmer mit abgefeierten Überstunden von 25 % im Jahre 1994 auf gut 46 % im Jahre 2000, der der (hoch) qualifizierten Arbeitnehmer auf 39 %. Spiegelbildlich zur vermehrten Verwendung von Arbeitszeitkontenmodellen sind die Anteile von Arbeitnehmern mit ausschließlich bezahlten Überstunden in beiden Qualifikationsgruppen in West und Ost in den 90er Jahren dramatisch gesunken - ein Indiz dafür, wie stark sich die Arbeitszeitpolitik auf tariflicher und betrieblicher Ebene in Deutschland im vergangenen Jahrzehnt verändert hat.
Höher Qualifizierte nehmen stärker an Weiterbildung teil Im Jahre 2000 sind in der SOEP-Befragung mehr als 20 000 Personen im Alter von 15 bis 65 Jahren zu ihrem Weiterbildungsverhalten in den letzten drei Jahren befragt worden. [11] Tabelle 3 informiert über absolvierte berufliche Weiterbildungsmaßnahmen von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1997 bis 2000.

Rund jeder dritte vollzeitbeschäftigte (hoch) qualifizierte Arbeitnehmer in West- und Ostdeutschland hat von 1997 bis 2000 an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme "on-the-job" teilgenommen, während nicht einmal 10 % der gering qualifizierten Arbeitnehmer dies im gleichen Zeitraum getan haben. Dies zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit einer Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen sehr stark mit dem Niveau der Erstausbildung steigt, also eine Persistenz im Bildungsverhalten besteht. [12] Arbeitnehmer, die über 50 Jahre alt sind, nehmen mit rund 20 % deutlich weniger häufig an Weiterbildung "on-the-job" teil als ihre jüngeren Kollegen (30 %). Dies spricht für die Notwendigkeit sowohl der aktuellen Bemühungen im Bündnis für Arbeit ("Qualifizierungsoffensive für ältere Arbeitnehmer") als auch der anvisierten Regelungen im Job-AQTIV-Gesetz: Beide sehen vor, die Weiterbildung beschäftigter älterer Arbeitnehmer in kleinen und mittleren Unternehmen durch die Übernahme der Weiterbildungskosten durch die Bundesanstalt für Arbeit (BA) befristet zu fördern.

Ziel der absolvierten beruflichen Weiterbildungsmaßnahme war in rund 70 % aller Kurse in Westdeutschland eine "Anpassung an neue Anforderungen in der bisherigen Tätigkeit". Der Vergleichswert in Ostdeutschland betrug mehr als 80 %. Dies verdeutlicht, dass das Gros der absolvierten Maßnahmen eine Reaktion von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf veränderte qualifikationsspezifische Anforderungen am bestehenden Arbeitsplatz ist. Auf eben diese Maßnahmen zielen die Regelungen im jüngst vereinbarten Tarifvertrag "Qualifizierung" in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg hauptsächlich ab. [13] Rund 80 % der absolvierten Weiterbildungsmaßnahmen in West- und Ostdeutschland werden durch die Arbeitgeber (teil-)finanziert. Dies mag erklären, warum sich die Tarifparteien in Baden-Württemberg auf eine vollständige Finanzierung der Kosten betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber geeinigt haben, persönliche Weiterbildungsmaßnahmen aber unter bestimmten Bedingungen mit einer Freistellung ohne Entgeltfortzahlung und mit einem Anspruch auf Wiedereinstellung verbunden sind.

Ein zentraler Indikator für das Potential an befristet frei werdenden Stellen für vormals Arbeitslose im Rahmen staatlich geförderter Job-Rotation ist die durchschnittliche Länge der absolvierten Weiterbildungsmaßnahmen. 50 % dieser Maßnahmen in Deutschland in den Jahren 1997 bis 2000 dauerten bis zu drei Tagen; 75 % der Maßnahmen waren kürzer als 6 Tage (Westdeutschland) bzw. 7,5 Tage (Ostdeutschland). Nur 10 % der Maßnahmen dauerten deutlich länger: in Westdeutschland mehr als 1,5 Monate, in Ostdeutschland mehr als 3 Monate. Bedenkt man zudem, dass etwa 25 % aller Maßnahmen in der Freizeit stattfanden und viele der Maßnahmen während der Arbeitszeit keine Ganztagsschulungen waren, so wird deutlich, dass Job-Rotations-Modelle zwar grundsätzlich eine sinnvolle Maßnahme zur Beschäftigungserhöhung sein können, ihre quantitativen Effekte aber derzeit begrenzt sein dürften.

Weiterbildung und Überstunden - enge Zusammenhänge Die bisherigen Analysen lassen vermuten, dass (hoch) qualifizierte Arbeitnehmer sowohl häufiger an Weiterbildung teilnehmen als auch häufiger und mehr Überstunden leisten. Dieses Verhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern schränkt die potentiellen Beschäftigungseffekte einer investiven Arbeitszeitpolitik ein, soweit keine vergleichbar qualifizierten Arbeitslosen als "Stellvertreter" zur Verfügung stehen oder aber nach einer speziellen Schulung zur Verfügung gestellt werden können. [14]

Tabelle 4 weist deskriptiv den Zusammenhang zwischen geleisteten Überstunden und der nachfolgenden Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme "on-the-job" für den Zeitraum 1990 bis 2000 für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im privaten Sektor in Deutschland aus. [15] Rund 28 % der Arbeitnehmer, die in einem Jahr Überstunden absolvierten, nahmen im Folgejahr an einer Weiterbildungsmaßnahme "on-the-job" teil, während dies nur gut 14 % (West) bzw. 19 % (Ost) der Arbeitnehmer ohne Überstunden taten. Zudem haben Weiterbildungsteilnehmer im Jahr vor der Weiterbildungsmaßnahme im Mittel nennenswert mehr Überstunden pro Woche geleistet. Offensichtlich stehen geleistete Überstunden und nachfolgende Weiterbildungsteilnahme in einem engen Zusammenhang, und die betroffenen Personengruppen überlappen sich deutlich. [16] Betrachtet man die Abgeltungsform absolvierter Überstunden, so zeigt sich, dass der Anteil an Weiterbildungsteilnehmern im laufenden Jahr für die Gruppe der Beschäftigten mit zuvor geleisteten unbezahlten Überstunden deutlich höher ist als in den anderen Vergleichsgruppen (West: knapp 40 %, Ost: 50 %). Diese Ergebnisse lassen sich z.B. dadurch erklären, dass (qualifizierte und/oder motivierte) Arbeitnehmer in "Vorleistung" gehen, um anschließend an einer betrieblichen Weiterbildungsmaßnahme, die die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes und/oder ihr Einkommen erhöht, teilnehmen zu können.

Ebenso gibt es einen engen Zusammenhang von absolvierter Weiterbildungsteilnahme und nachfolgenden Überstundenaktivitäten (Tabelle 5). So leisteten z. B. in Westdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2000 gut 60 % aller Weiterbildungsteilnehmer im Folgejahr Überstunden, aber nur knapp 40 % der Nichtteilnehmer. [17] Die durchschnittlich geleistete Mehrarbeit pro Woche für Weiterbildungsteilnehmer im Folgejahr liegt mit 3,4 Stunden in Westdeutschland und 3,1 Stunden in Ostdeutschland deutlich höher als die für Nichtteilnehmer (1,6 bzw. 2,2). Hinsichtlich der Kompensation der im Folgejahr geleisteten Überstunden fällt auf, dass in Westdeutschland das Abfeiern von Überstunden mit gut 21 % eine erheblich größere Rolle spielt als jede andere Form der Abgeltung, während in Ostdeutschland unbezahlte Überstunden relativ am häufigsten waren.

Fazit Überstunden ebenso wie Weiterbildungsmaßnahmen werden in Deutschland in stärkerem Maße von höher qualifizierten Arbeitnehmern absolviert. Diese Arbeitnehmergruppe akkumuliert auch das ansteigende Gros der Guthaben auf individuellen Arbeitszeitkonten. Da ein erheblicher Teil dieser Beschäftigtengruppe wohl kaum ohne weitergehende Qualifizierungsanstrengungen von zuvor Arbeitslosen befristet ersetzt werden kann, sollten keine zu hohen Erwartungen an den Umfang der Beschäftigungseffekte durch eine investive Arbeitszeitpolitik in Kombination mit einem Regelinstrument "Job-Rotation" der staatlichen Arbeitsförderung gestellt werden. Erhöht werden könnten die potentiellen Beschäftigungseffekte einer derartigen Politik, wenn es gelänge, gering qualifizierten Arbeitnehmern verstärkt den Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. In eben diese Richtung zielen die Vereinbarungen im Bündnis für Arbeit, das angestrebte Job-AQTIV-Gesetz der Bundesregierung und der Tarifvertrag "Qualifizierung" in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg.

[1] Vgl. dazu z. B.: Kaum Beschäftigungseffekte durch Überstundenabbau. Bearb.: M. Pannenberg und G. Wagner. In: Wochenbericht des DIW, Nr. 31/99, des Weiteren: T. Bauer und K.F. Zimmermann: Überstundenarbeit und Überstundenkompensation in Deutschland, Wirtschaftsdienst,1999, S. 480-486, oder H. König und W. Pohlmeier: Employment, Labour Utilization and Procyclical Labour Productivity, Kyklos, 1988, S. 551-572.

[2] Vgl. z. B. die aktuelle gemeinsame Erklärung von BDA und DGB zum Bündnis für Arbeit vom 20.7.2001.

[3] Die Einführung weitreichender flexibler Arbeitszeitmodelle beeinflusst zudem Standortentscheidungen positiv und kann langfristig zum Beschäftigungsaufbau beitragen: So waren z. B. weitreichende flexible Arbeitszeitmodelle ein explizit genannter Grund für die aktuelle Entscheidung von BMW für den Standort Leipzig. Ebenso spielen derartige Modelle beim diskutierten "5000 * 5000"-Konzept des VW-Konzerns eine wichtige Rolle.

[4] Vgl. z. B. die gemeinsame Erklärung des Bündnisses für Arbeit anlässlich des 7. Spitzengesprächs am 4.3.2001, http://www.buendnis.de

[5] Empirische Evidenz für die "präventive Funktion" von Weiterbildungsmaßnahmen "on-the-job" findet sich bei M. Pannenberg: Schützt Weiterbildung on-the-job vor Arbeitslosigkeit? In: R. v. Weizsäcker (Hrsg.): Bildung und Beschäftigung, Schriften des Vereins für Socialpolitik 2001 (im Erscheinen).

[6] Vgl. dazu die Eckpunkte für ein Job-AQTIV-Gesetz, http://www.spdfraktion.de/pa/ag/arbeit/aqtiveckpunkte.pdf

[7] Ausnahmen sind: R. Dobschiat und H. Seifert: Betriebliche Weiterbildung und Arbeitszeitkonten, WSI-Mitteilungen, 2001, S. 92-101, und M. Pannenberg: Weiterbildungsinvestitionen und Überstundenaktivität. Eine vergleichende Studie für Westdeutschland und Großbritannien. In: U. Backes-Gellner und C. Schmidtke (Hrsg.): Bildungssystem und betriebliche Beschäftigungsstrategien in internationaler Perspektive, Schriften des Vereins für Socialpolitik 2002 (im Erscheinen).

[8] Vgl. GSOEP Group: The German Socio-Economic Panel (GSOEP) after more than 15 Years. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, 2001/1.

[9] Die Kategorie "(hoch) qualifizierte Angestellte" umfasst (a) Angestellte mit qualifizierter Tätigkeit (z. B. Buchhalter), (b) Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit oder Leitungsfunktion (z. B. Ingenieur, Abteilungsleiter) und (c) Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben (z. B. Geschäftsführer). Die Kategorie "gering qualifizierte Angestellte" umfasst Angestellte mit einfacher Tätigkeit (ohne und mit Ausbildungsabschluss). Die Kategorie "qualifizierte Arbeiter" umfasst Facharbeiter, Vorarbeiter und Meister. Die Kategorie "gering qualifizierte Arbeiter" enthält ungelernte und angelernte Arbeiter.

[10] In Tabelle 1 sind alle geleisteten Überstunden pro Kopf ausgewiesen, d. h. unabhängig von der Art der Abgeltung der Mehrarbeit. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit (BA) weist hingegen in der Regel bezahlte Überstunden pro Kopf aus.

[11] Die große Zahl der Befragten im Jahre 2000 geht auf eine Verdoppelung der SOEP-Stichprobengröße zurück. Hierdurch sind in Zukunft detailliertere Analysen politikrelevanter Fragestellungen mit kleinen Untersuchungsgruppen möglich. Die Angaben in diesem Abschnitt sind vorläufig hochgerechnet; erfahrungsgemäß ergeben sich jedoch nach endgültiger Hochrechnung der Startwelle einer neuen Stichprobe des SOEP nur geringfügige Veränderungen.

[12] Dieses Ergebnis ist in der Literatur etabliert. Vgl. z. B. O. Hübler und A. König: Verstärkt Weiterbildung die Betriebsbindung oder die Flexibilität der Beschäftigten? In: BeitrAB 229, 1999, S. 263-312, oder M. Pannenberg: Weiterbildung und Erwerbsbiographie, Frankfurt 1995.

[13] Vgl. Tarifvertrag zur "Qualifizierung" (Metall- und Elektroindustrie BW), http://www.boeckler.de/wsi/tarchiv

[14] Angesichts einer Zahl von etwa 1,5 Millionen offenen Stellen bei rund 3,8 Millionen Arbeitslosen spricht einiges für die Relevanz eines qualifikationsspezifischen Ungleichgewichts auf dem Arbeitsmarkt. Die Diskussion um die Green-Card-Regelung und die Zuwanderung nach Deutschland geht explizit von der Existenz eines qualifikationsspezifischen "Mismatches" aus.

[15] Dabei wird zusätzlich der Weiterbildungsschwerpunkt der SOEP-Befragung im Jahre 1993 genutzt, der wiederum Weiterbildungsaktivitäten für die letzten drei Jahre erfragt.

[16] Weitergehende ökonometrische Analysen zeigen, dass diese Ergebnisse stabil bleiben, wenn z. B. für die Ausbildung der Arbeitnehmer kontrolliert wird. Vgl. M. Pannenberg: Weiterbildungsinvestitionen und Überstundenaktivität ..., a. a. O.

[17] Auch dieses Ergebnis bleibt erhalten, wenn man für andere Charakteristika der Arbeitnehmer in ökonometrischen Spezifikationen kontrolliert, vgl. ebenda.

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Tabelle 1
Geleistete Überstunden in Deutschland 1991 bis 2000 nach Personengruppen

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                     1991  1992  1993  1994  1995  1996  1997  1998  1999  2000

                                               Westdeutschland

Anteil der
Beschäftigten mit
Überstunden (in %)
 Gering qualifizierte
   Arbeiter          36,2  33,2  22,9  28,7  32,0  30,9  35,1  31,6  33,1  33,1
 (Hoch) qualifizierte
   Arbeiter          46,8  47,0  41,7  45,1  47,5  48,7  48,7  51,7  47,0  53,3
 Gering qualifizierte
   Angestellte        5,5  42,6  42,4  38,5  44,7  49,2  45,0  37,8  49,4  55,2
 (Hoch) qualifizierte
   Angestellte       66,7  68,0  64,5  66,3  67,2  68,2  74,9  71,0  67,2  71,2

Wöchentliche
Überstunden
(pro Beschäftigten)
 Gering qualifizierte
   Arbeiter           1,7   1,6   1,0   1,2   1,6   1,3   1,4   1,5   1,3   1,3
 (Hoch) qualifizierte
   Arbeiter           2,1   2,1   1,8   1,9   2,0   2,0   2,2   2,2   2,1   2,1
 Gering qualifizierte
   Angestellte        1,6   1,8   1,8   1,0   1,8   1,7   1,9   1,5   1,6   2,0
 (Hoch) qualifizierte
   Angestellte        3,4   2,9   3,2   3,3   3,5   3,5   3,9   3,6   3,6   3,6

                                                Ostdeutschland

Anteil der 
Beschäftigten mit
Überstunden (in %)
 Gering qualifizierte
   Arbeiter          33,2  40,8  46,6  61,0  49,9  45,1  51,6  45,7  44,1  49,0
 (Hoch) qualifizierte
   Arbeiter          34,4  43,9  48,0  52,4  52,3  53,0  56,2  52,8  56,5  57,2
 Gering qualifizierte
   Angestellte       43,9  42,1  41,7  51,1  54,5  62,2  45,6  54,1  44,4  49,0
 (Hoch) qualifizierte
   Angestellte       54,5  69,1  64,5  72,2  74,2  72,2  70,6  75,8  68,4  68,7

Wöchentliche 
Überstunden
(pro Beschäftigten)
 Gering qualifizierte
   Arbeiter           1,6   1,8   1,9   2,9   2,5   1,8   2,2   1,7   1,9   2,0
 (Hoch) qualifizierte
   Arbeiter           1,5   2,2   2,5   2,4   2,1   2,2   2,4   2,6   2,6   2,7
 Gering qualifizierte
   Angestellte        2,6   2,3   1,9   3,0   3,0   2,3   2,0   3,1   1,4   2,0
 (Hoch) qualifizierte
   Angestellte        3,0   3,3   3,2   3,5   4,2   3,9   4,1   3,8   4,3   3,7

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Quelle: SOEP 1991-2000, Teilstichproben A-E, vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
 im privaten Sektor, hochgerechnete Anteile.

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Tabelle 2
Abgeltung von Überstunden in Deutschland 1991 bis 2000

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                     1991  1992  1993  1994  1995  1996  1997  1998  1999  2000

                                            Westdeutschland
Art der Abgeltung 
von Überstunden
(in %)
 Bezahlte Überstunden
  Gering
   Qualifizierte     61,4  56,2  58,3  52,3  54,8  44,2  38,9  37,9  36,3  35,0
  (Hoch)
   Qualifizierte     40,1  39,0  35,6  31,3  31,0  27,0  18,3  17,7  15,4  14,9
 Abgefeierte
 Überstunden
  Gering
   Qualifizierte     19,6  23,9  20,8  27,0  23,1  37,3  31,6  34,9  40,7  38,3
  (Hoch)
   Qualifizierte     22,1  23,4  25,1  27,6  28,0  31,7  34,7  37,0  36,0  43,2
 Teils bezahlt /
 teils abgefeiert
  Gering
   Qualifizierte     13,0  14,2  15,3  14,1  15,1  13,0  21,4  19,2  15,9  21,7
  (Hoch)
   Qualifizierte     17,4  18,7  18,2  21,4  21,1  20,2  23,3  22,0  26,0  21,6
 Keine Abgeltung
  Gering
   Qualifizierte      6,0   5,7   5,6   6,6   7,1   5,5   8,2   8,1   7,2   5,0
  (Hoch)
   Qualifizierte     20,5  18,9  21,2  19,7  19,9  21,1  23,7  23,3  22,6  20,4

                                                    Ostdeutschland
Art der Abgeltung
von Überstunden
(in %)
 Bezahlte Überstunden
  Gering
   Qualifizierte     38,3  43,3  48,0  52,2  44,5  40,7  26,6  22,0  20,6  21,8
  (Hoch)
   Qualifizierte     27,7  30,8  30,7  31,0  29,0  28,1  19,2  17,5  16,0  17,1
 Abgefeierte
 Überstunden
  Gering
   Qualifizierte     43,0  34,2  29,2  25,5  30,6  32,0  31,2  35,1  37,6  46,4
  (Hoch)
   Qualifizierte     36,8  26,9  29,7  25,3  25,2  27,7  30,0  33,5  35,6  38,5
 Teils bezahlt /
 teils abgefeiert
  Gering
   Qualifizierte      8,7  11,6  12,7   9,0  16,4  13,3  25,1  24,0  22,5  22,1
  (Hoch)
   Qualifizierte     16,5  20,8  20,5  23,4  22,5  20,6  25,4  29,0  27,7  26,2
 Keine Abgeltung
  Gering
   Qualifizierte      6,0  10,9  10,1  13,3   8,5  14,0  17,1  18,9  19,4   9,7
  (Hoch)
   Qualifizierte     20,5  21,5  19,1  20,3  23,3  23,5  25,4  20,0  20,8  18,3
-------------------------------------------------------------------------------
Quelle: SOEP 1991-2000, Teilstichproben A-E, vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
 im privaten Sektor, hochgerechnete Anteile.

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Tabelle 3
Absolvierte Weiterbildungsmaßnahmen in Deutschland 1997 bis 2000

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                                          Westdeutschland   Ostdeutschland

Teilnehmerstruktur (in %)
   Alle                                          27,8             28,4
   Gering Qualifizierte                           7,0              8,7
   (Hoch) Qualifizierte                          33,8             31,8
   Alter bis 50 Jahre                            30,1             30,0
   Alter über 50 Jahre                           19,7             21,9

Ziel der Maßnahme (in %)   
   Einarbeitung                                   2,1              3,1
   Anpassung                                     69,2             82,1
   Qualifizierung                                17,5              7,3
   Sonstiges                                     11,2              7,5

Länge der Maßnahme (in Tagen)
   Median                                         3,0              3,0
   75%-Percentil                                  6,0              7,5
   90%-Percentil                                 45,0             90,0

Zeitliche Lage der Maßnahme (in %)
   Arbeitszeit                                   68,9             65,3
   Freizeit                                      24,6             21,4
   Mix                                            6,5             13,3

(Teil-)Finanzierung durch Arbeitgeber            77,7             80,4

Mit Teilnahmebescheinigung                       72,6             66,5

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Quelle: SOEP1997-2000, Teilstichproben A-F, vollzeitbeschäftigte
 Arbeitnehmer im privaten Sektor, vorläufige hochgerechnete Anteile.

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Tabelle 4
Überstunden und nachfolgende Weiterbildungsteilnahme in Deutschland
 1990 bis 2000

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                                             Weiterbildungen im laufenden Jahr

                                             Westdeutschland    Ostdeutschland

                                              Ja      Nein       Ja      Nein

Überstunden im Vorjahr (in %)
   Ja                                        28,0     72,0      28,2     71,8
   Nein                                      14,3     85,7      19,2     80,8

Wöchentlicher Umfang der Über-
stunden im Vorjahr (in Stunden)               3,2      1,9       3,4      2,5

Kompensation der Überstunden im 
Vorjahr (in %)
   Bezahlt                                   16,3     83,7      20,6     79,4
   Abgefeiert                                31,0     69,0      25,6     74,4
   Teils / teils                             31,0     69,0      18,4     81,6
   Keine Abgeltung                           38,8     61,2      50,0     50,0

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Quelle: SOEP 1997-2000, Teilstichproben A-E, vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
 im privaten Sektor, hochgerechnete Anteile.

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Tabelle 5
Absolvierte Weiterbildung und nachfolgende Mehrarbeit in Deutschland
 1990 bis 2000 

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                           Westdeutschland              Ostdeutschland

                                  Überstunden im Folgejahr (in %)

Weiterbildung
 im laufenden
 Jahr
   Ja                                61,9                  50,8
   Nein                              38,1                  37,1

                     Durchschnittliche wöchentliche Überstunden im Folgejahr

Weiterbildung
 im laufenden
 Jahr
   Ja                                 3,4                   3,1
   Nein                               1,6                   2,2


                      Kompensation der Überstunden im Folgejahr (in %)

                 Bezahlt  Abge- Teils /  Keine  Bezahlt  Abge- Teils /  Keine
                         feiert  teils  Abgeltg.        feiert  teils  Abgeltg.

Weiterbildung
 im laufenden
 Jahr
   Ja             15,0    21,4    11,9    13,5    11,6    10,2    11,8    17,2
   Nein           13,9     6,8     5,8     6,0    13,9     9,6     6,8     6,6

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Quelle: SOEP1997-2000, Teilstichproben A-E, vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer
 im privaten Sektor, hochgerechnete Anteile.

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