Externe Monographien
Christopher Giebe
2022,
Diese Dissertation mit dem Titel „The role of resources in the employee well-being process: Person-oriented approaches and within-person effects“ basiert auf drei eingereichten und/oder veröffentlichten peer-reviewten Zeitschriftenartikeln. Die Artikel dieser Dissertation durchleuchen verschiedene Rollen, welche Ressourcen im Mitarbeiterwohlbefindensprozess spielen können. Mehrere Theorien und Ansätze in der Arbeits- und Organisationspsychologie stellen Ressourcen in ihren Mittelpunkt (also jene Objekte, persönlichen Charakteristika, Umstände, oder Kräfte welche das Individuum wertschätzt, oder welche zum Zugewinn weiterer Objekte, persönlicher Charakteristika, Umstände, oder Kräfte verwendet werden können; definition nach Hobfoll und Ford, 2007). Wie die Einleitung noch detaillierter darstellen wird, stellen solche Ressourcen einen wichtigen Baustein zum Gewinn und Erhalt psychischer und physischer Gesundheit dar. Allerdings finden sich in der Literatur viele ressourcenbasierte Ansätze und Theorien zur Mitarbeitergesundheit, welche Ressourcen unterschiedliche Rollen zuweisen. Zum Beispiel wird oft angenommen, dass Ressourcen einen direkten Effekt auf das psychische Wohlbefinden oder puffernde Wirkungen auf die Auswirkungen von Stressoren haben können. In dieser Arbeit werden drei Rollen, welche Ressourcen im Gesundheitsprocess im Arbeitskontext haben können, und deren Auswirkungen auf mentale und physische Gesundheit, Arbeitszufriedenheit, Erschöpfung und Arbeitsengagement untersucht. Die erste Studie betrachtet die Auswirkungen von Ressourcengewinnen und Ressourcenverlusten auf mentale und physische Gesundheit im Kontext for Arbeitsplatzwechseln. Da Fluktuationen von Ressourcen wohl am extremsten beim Arbeitsplatzwechsel auftreten, leistet diese Studie einen Beitrag darin, die direkten Effekte von Ressourcen auf mentale und physische Gesundheit zu betrachten. Die Ergebnisse bekräftigen theoretische Annahmen, dass Ressourcenverluste mit schlechterer Gesundheit einhergehen. Allerdings schien eine Subgruppe an Jobwechlern auch trotz einer annehmlichen Verschlechterung einiger Ressourcen positive Effekte erlebt zu haben, indem sie einige ihre „eingebüßten“ Ressourcen „investiert“ haben und somit anderwaitige positive Effekte für ihre physische Gesundheit erzielt haben. Nichtsdestotrotz war der Ressourcenverlust vor allem mit einer Verschlechterung assoziiert – und dass zu einem größeren Ausmaß als das der Ressourcengewinn mit einer Verbessung der Gesundheit assoziiert war. Die zweite Studie untersucht, wie Ressourcen verwendet werden können, um das Arbeitsumfeld zu verändern, und dadurch weitere Ressourcen zu gewinnen und die Mitarbeitermotivation zu fördern. Eine persönliche Ressource kann demnach genutzt werden, um weitere Ressourcen durch Job Crafting zu gewinnen. Diese Studie zeigte, das seine Subgruppe, welche sich durch ein hohes Maß an Psychologischem Kaptital auszeichnete, effektiv Job Crafting betrieben – und mit den höhsten Werten an Arbeitsengagement assoziiert waren. Während Theorien und Modelle oft reziproke Beziehungen, wie z.B. Gewinnspiralen und Verlustspiralen, annehmen, ziegen die Ergebnisse dieser Studie, dass Job Crafting ein Prozess der Ressourcengewinnung und zur steigerung des Arbeitsengagements darstellen kann. Die dritte Studie betrachtet nicht die direkten Effekte von Ressourcen auf das Wohlbefinden oder wie Ressourcen den Gewinn weiterer Ressourcen beeinflussen können, sondern wie Ressourcen die Auswirkungen anspruchsvoller Arbeitsanforderungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter vermitteln können. Die Befriedigung psychologische Grundbedürfnisse nach Autonomie, Kompetenzerleben und Zugehörigkeit wurde in dieser Studie als ein möglicher Weg aufgezeigt, in dem anspruchsvolle Arbeitsanforderungen wie Zeitdruck und Arbeitskoplexität das Mitarbeiterwohlbefinden beeinflussen. In Wochen in denen die Arbeit als Komplex eingeschätzt wurde, konnte durch die Befriedigung des Bedürfnisses nach Kompetenzerleben die emotionale Erschöpfung am Arbeitsplatz gesenkt werden. Die Befriedigung der psychologischen Grundbedürfnisse könnten also förderlichen Aspekte anspruchsvoller Arbeitsanforderungen katalysieren. Darüber hinaus nimmt jeder Artikel eine personenbezogene oder personenorientierte Perspektive ein und leifert einen Beitrag zum Verständnis der Auswirkungen von Ressourcen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf Personenebene. Zusammengenommen zeigen die Artikel die potenzielle Komplexität der Rollen auf. Von direkten Effekten auf die Gesundheit, über vermittelnde Effekte, hin zur Unterstünzung der Gewinnung weiterer Ressourcen, zeigten Ressourcen einen Einfluss auf den Mitarbeitergesundheitsprozess. Zusammen haben die Studien in dieser Dissertation Implikationen für ressourcen-basierte Theorien zu Mitarbeitergesundheit, welche im Folgenden detaillerierter durchleuchtet werden.
This dissertation entitled “The role of resources in the employee well-being process: Person-oriented approaches and within-person effects” is based on three submitted and/or published peer-reviewed journal articles. The articles in this dissertation revolve around the distinct roles that resources can play in the employee well-being process. Several theories and frameworks in work and organizational psychology revolve around resources (i.e., “Those objects, personal characteristics, conditions, or energies that are valued by the individual or that serve as the means for attainment of other objects, personal characteristics, conditions, or energies.”; Hobfoll and Ford, 2007). As the introduction will describe in further detail, such resources are deemed a vital component in gaining and sustaining psychological wellbeing. However, there are to date many resource-based models and theories about worker wellbeing, all of which propose resources to play distinct roles. For example, resources are proposed to have direct effects on job demands, direct effects on psychological wellbeing, moderating effects on the stressor-strain relationship, or vice versa. This dissertation will investigate several roles resources may be playing in affecting worker wellbeing outcomes, such as mental and physical health, job satisfaction, exhaustion, and work engagement. The first study considers the direct effects of gaining or losing resources in relation to both mental and physical wellbeing in the context of job changes. As workers may rarely experience such a clear and dramatic change in resources than during quitting or losing a job, this study contributes important insights into how fluctuations in resources can have direct effects on not only mental health, but also physical wellbeing. The results of this study confirmed theoretical assertions that a loss in resources directly coincides with worse health. However, the results also include important nuances, as a subgroup of job changers seemed to have been able to “invest” some resources, i.e., reporting better health outcomes despite a worsening in some resources. Nonetheless, resource loss was associated with a worsening in wellbeing – and to a greater extent than resource gain was associated with improving wellbeing. The second article investigates how resources can be used to alter the work environment to gain further resources and foster employee motivation. This process of individual-driven changes to the work is called job crafting and may allow a worker to alter their work characteristics in a way that is beneficial to wellbeing. This study investigates how a personal resource can be used to gain additional resources through the process of job crafting. Using a person-centric approach, the results of this study showed that a subgroup high in levels of this personal resource engaged in the most effective type of job crafting – which was also associated with the highest levels of work engagement. While reciprocal relationships, such as “gain cycles”, have been proposed by theoretical work, this article the results of this article extend such thinking by the mechanism of job crafting. The results suggest that it may be possible to “spend” a personal resource to gain job/social resources, which in turn can increase eudemonic wellbeing. Finally, the third article does not propose a direct effect of resources on wellbeing outcomes or proposes that one resource can influence the acquisition on additional resources but focusses instead on how resources can mediate the effect of challenging job demands on worker wellbeing. Fulfilment and thwarting of the basic psychological needs for autonomy, mastery, and relatedness was shown in this study to be one potential mechanism by which challenging job demands like time pressure and job complexity can affect worker wellbeing. Through the satisfaction of the need for competence, in weeks in which a job was reportedly more complex, emotional exhaustion was lower. Satisfying basic psychological needs could potentially catalyze the resource-like aspects of challenge demands. In addition, each article takes a within-person or person-oriented perspective, adding methodological consideration about the effects of resources on employee well-being. Taken together, the three articles highlight the potential complexity of relationships in the work stress and wellbeing process. From direct effects, to mediating effects, to fostering further resource acquisition, the studies showed that resources can play several crucial roles in the process. These studies have implications for resource-based theories of workplace stress/wellbeing and contribute new evidence as to how resources function to affect worker wellbeing.