Pressemitteilung/Press Release

Pressemitteilung vom 15.07.2010

Frauen in Führungspositionen: Stillstand bei der Chancengleichheit

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DIW Berlin stellt neuen Führungskräfte-Monitor vor

Der Frauenanteil unter den Führungskräften der deutschen Privatwirtschaft stagniert. Auch als Führungskräfte verdienen Frauen weniger als ihre männlichen Kollegen. Und in den Spitzenpositionen der großen Unternehmen sind Frauen nach wie vor kaum vertreten. Das sind die zentralen Ergebnisse des Führungskräfte-Monitor 2010 des DIW Berlin. „Die Frauen haben zwar bei der Qualifikation aufgeholt, treten aber auf der Stelle“, sagte DIW-Expertin Elke Holst. „Dies ist nicht nur ungerecht, sondern auch schlecht für die Wirtschaft“, sagte dazu DIW-Präsident Klaus Zimmermann. „Denn jede Frau, die beruflich nicht in die Position kommt, für die sie qualifiziert ist, kostet uns Wachstum.“ Vor allem die Familienbildung und die Segregation auf dem Arbeitsmarkt wirkten sich negativ auf die Karrierechancen von Frauen aus. Holst forderte verbindliche Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils im Management. Der Führungskräfte-Monitor 2010 basiert auf dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) und Sondererhebungen.

Fortschritte, aber keine Trendwende

Der Anteil der Frauen an den Führungskräften in der Privatwirtschaft liegt seit 2006 bei 27 Prozent, obwohl über die Hälfte der Angestellten Frauen sind. Männer dominieren auf allen Führungsebenen – mit einem klaren Hierarchiegefälle zwischen den Geschlechtern: Auf der unteren Managementebene sind Frauen nach Angaben des SOEP mit 39 Prozent am häufigsten vertreten, in den Vorständen großer Unternehmen kommen sie so gut wir gar nicht an. Bei den Hochschulabschlüssen haben Frauen seit 2001 um sieben Prozentpunkte auf 67 Prozent 2008 zugelegt (Männer: 62 Prozent). Weibliche Führungskräfte sind im Schnitt mit 40 Jahren knapp vier Jahre jünger als ihre männlichen Kollegen, ihre Berufserfahrung ist daher etwas geringer. Sie arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind auch immer mehr in „Mischberufen“ tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen und Männern ausgeübt werden. Derartige positive Veränderungen reichen aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen.

Karriererisiko Familienbildung

Der Frauenanteil in Führungspositionen ist mit 37 Prozent am höchsten in jüngeren Jahren, wenn noch keine Kinder vorhanden sind, und sinkt in der Kernerwerbsphase zwischen 35 bis unter 55 Jahren auf ein Viertel. Die in Führungspositionen üblichen langen Wochenarbeitszeiten lassen sich mit Hausarbeit und Kindererziehung kaum in Einklang bringen. In Führungspositionen arbeiten vollzeitbeschäftigte Männer im Durchschnitt 48, Frauen 45 Wochenstunden. Unter den vollzeitbeschäftigten Führungskräften leisten Frauen deutlich mehr Familienarbeit als Männer. Dies ist vor allem der Fall, wenn Kinder im Haushalt vorhanden sind. Diese höhere Belastung mag mit ein Grund sein, warum weibliche Führungskräfte häufiger als ihre männlichen Kollegen keine Kinder haben. Bei immerhin knapp jeder zweiten weiblichen Führungskraft ist die Arbeitsteilung im Haushalt mit dem Partner gleichberechtigt organisiert, wenn auch nicht von einem Trend zum Rollentausch gesprochen werden kann. „Im Schnitt übernehmen Männer in Führungspositionen nur 20 Prozent der Hausarbeit in der Partnerschaft, weibliche Führungskräfte hingegen 60 Prozent“, sagte Anne Busch. Insgesamt sind in Führungspositionen Frauen mit 43 Prozent auch seltener verheiratet als Männer (63 Prozent) und führen häufiger Partnerschaften ohne Trauschein. Rund zehn Prozent aller Führungskräfte haben einen Migrationshintergrund.

Frauen in Führungspositionen verdienen 28 Prozent weniger

Der durchschnittliche Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen betrug im Jahr 2008 etwa 28 Prozent und hat sich somit gegenüber 2006 nicht verändert. Zudem erhalten Frauen auch weniger monetäre und nicht-monetäre Sondervergütungen als Männer. Eine Ursache für den Verdienstunterschied ist die Trennung des Arbeitsmarktes in Männer- und Frauenberufe, wobei in typischen Frauenberufen weniger bezahlt wird. „Eine größere Transparenz, etwa durch Offenlegung der Verdienste, könnte helfen, die Debatte um die Lohnlücke zu versachlichen“, sagte Elke Holst.

Hintergrund

Der vorliegende Bericht ist ein Update des Führungskräfte-Monitor 2001-2006. Ausgangspunkt war die im Jahr 2001 geschlossene „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“. Neben der verbesserten Vereinbarkeit von Familie und Beruf, besseren Ausbildungschancen für Frauen und Mädchen und der Verringerung der Lohnlücke war auch die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen ein ausdrückliches Ziel dieser Vereinbarung. Dieser Anspruch kann als gescheitert angesehen werden. Im Koalitionsvertrag von 2009 wurde nunmehr ein Stufenplan zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten vereinbart. In einer ersten Stufe soll auf „verbindliche Berichtspflichten“ und „transparente Selbstverpflichtungen“ gesetzt werden. Gegenwärtig wird die Einführung einer Frauenquote etwa in Aufsichtsräten diskutiert. Sie hatte in Norwegen die Entwicklung stark beschleunigt. Die deutsche Telekom AG hat als erstes DAX Unternehmen im Frühjahr 2010 eine Frauenquote von 30 Prozent bis zum Jahr 2015 auf der oberen und mittleren Führungsebene eingeführt.

Definition Führungskräfte

Unter Führungskräften werden hier Angestellte in der Privatwirtschaft verstanden, die umfassende Führungsaufgaben wahrnehmen (Direktor/-innen, Geschäftsführer/-innen, Vorstände) oder sonstige Leitungsfunktionen oder hochqualifizierte Tätigkeiten ausüben – etwa als Abteilungsleiter/-innen, wissenschaftliche Angestellte oder Ingenieur/-innen. Wenn oben von „Führungskräften“ gesprochen wird, umfasst dieser Begriff also auch hochqualifizierte Fachkräfte.

Stichwort SOEP

Die DIW-Forscherinnen verwendeten für ihre Untersuchung die Haushaltsdaten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) ist eine seit 1984 laufende Langzeitbefragung von 11.000 privaten Haushalten in Deutschland. Das am DIW Berlin angesiedelte SOEP gibt Auskunft über Faktoren wie Einkommen, Erwerbstätigkeit, Bildung oder Gesundheit. Im Auftrag des DIW Berlin werden jedes Jahr in Deutschland über 20.000 Personen in rund 11.000 Haushalten von TNS Infratest Sozialforschung befragt. Weil jedes Jahr dieselben Personen befragt werden, können langfristige soziale und gesellschaftliche Trends besonders gut verfolgt werden.

Links

Frauen und Männer in Führungspositionen. Führungskräfte-Monitor 2010. Elke Holst, Anne Busch. DIW Berlin Politikberatung kompakt 56 | PDF, 1.39 MB

Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin)

Das DIW Berlin (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung) ist seit 1925 eines der führenden Wirtschaftsforschungsinstitute in Deutschland. Es erforscht wirtschafts- und sozialwissenschaftliche Zusammenhänge in gesellschaftlich relevanten Themenfeldern und berät auf dieser Grundlage Politik und Gesellschaft. Das Institut ist national und international vernetzt, stellt weltweit genutzte Forschungsinfrastruktur bereit und fördert den wissenschaftlichen Nachwuchs. Das DIW Berlin ist unabhängig und wird als Mitglied der Leibniz-Gemeinschaft überwiegend aus öffentlichen Mitteln finanziert.

Sozio-oekonomisches Panel (SOEP)

Das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) ist die größte und am längsten laufende multidisziplinäre Langzeitstudie in Deutschland. Das SOEP im DIW Berlin wird als Teil der Forschungsinfrastruktur in Deutschland unter dem Dach der Leibniz-Gemeinschaft vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) und den Ländern gefördert. Für das SOEP werden seit 1984 jedes Jahr vom Umfrageinstitut Kantar Public (zuvor TNS Infratest Sozialforschung) in mehreren tausend Haushalten statistische Daten erhoben. Zurzeit sind es etwa 30.000 Personen in etwa 15.000 Haushalten. Die Daten des SOEP geben unter anderem Auskunft über Einkommen, Erwerbstätigkeit, Bildung, Gesundheit und Lebenszufriedenheit. Weil jedes Jahr dieselben Personen befragt werden, können nicht nur langfristige gesellschaftliche Trends, sondern auch die gruppenspezifische Entwicklung von Lebensläufen besonders gut analysiert werden.

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