DIW Glossar

Das DIW Glossar ist eine Sammlung von Begriffen, die in der wissenschaftlichen Arbeit des Instituts häufig verwendet werden. Die hier gelieferten Definitionen sollen dem besseren Verständnis der DIW-Publikationen dienen und wichtige Begriffe aus der empirischen Wirtschafts- und Sozialforschung so prägnant wie möglich erklären. Das Glossar hat keinen Anspruch auf lexikalische Vollständigkeit.

Gender Pay Gap

Englischer Terminus, der aber international verwendet wird, für das geschlechtsspezifische Lohngefälle, oder Lohnlücke, d. h. den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen. Der Gender Pay Gap ergibt sich gewöhnlich aus der durchschnittlichen Differenz zwischen den Bruttostundenlöhnen aller beschäftigen Männer und denen aller beschäftigten Frauen und wird berechnet als prozentualer Anteil am Verdienst der Männer.

In der gesamten EU ergab sich für das Jahr 2016 ein Gender Pay Gap von 16,2 Prozent, d.h. Frauen haben im Durchschnitt 16,3 Prozent weniger als Männer verdient. Für Deutschland hat das Statistische Bundesamt einen Gender Pay Gap von 21 Prozent im Jahr 2017 ermittelt, höher als in den meisten EU-Ländern (Frankreich: 15,2 Prozent, Italien: 5,3 Prozent, Polen: 7,2 Prozent, Zahlen von 2016).

Dieser Gender Pay Gap berücksichtigt nicht Faktoren, die einen direkten Einfluss auf die Bezahlung haben wie z.B. Bildung, Berufserfahrung, hierarchische Verortung, Branche oder Betriebsgröße. Je nachdem, welche Einflussgrößen berücksichtigt werden, wird ein unterschiedlicher Gender Pay Gap ermittelt.

Ursachen für den Gender Pay Gap

Unterschiedliche Branchen und Berufe, in denen Frauen und Männer tätig sind, Dienstalter, Beschäftigungsumfang (viele Frauen arbeiten Teilzeit) und die Tatsache, dass Frauen seltener Führungspositionen innehaben als Männer, sind die Hauptgründe für den Gender Pay Gap, der oft als „unbereinigter“ Gender Pay Gap bezeichnet wird. Diese Formulierung kann in die Irre führen, denn der sogenannte „bereinigte“ Gender Pay Gap enthält ebenfalls noch erhebliche unberücksichtigte erklärende Größen – daher sollte eher die Übersetzung des englischen Begriff ‘adjusted‘ Gender Pay Gap – also „angepasster“ Gender Pay Gap verwendet werden. Der angepasste Gender Pay Gap kann als der Anteil der Lücke gesehen werden, der mit durch die im jeweiligen Schätzmodell berücksichtigten Einflussfaktoren nicht erklärt werden kann.

Das Statistische Bundesamt ermittelte etwa unter Berücksichtigung von Bildung und Berufserfahrung, Beruf und Branche, Führungspositionen und sonstigen Faktoren für Deutschland einen angepassten Gender Pay Gap von sechs Prozent für das Jahr 2014 (jüngere Daten sind hier nicht verfügbar). Dieser Wert kann sowohl über- als unterschätzt sein. Überschätzt, weil unbeobachtete individuelle Merkmale oder auch an den Job geknüpfte Erwartungen eine Erklärung für Unterschiede ursächlich sein könnten. Derartige werden ebenfalls in den Schätzmodellen nicht berücksichtigt, meist sind derartige Informationen nicht verfügbar. Eine Unterschätzung kann erfolgen, weil schlechtere Zugangschancen von Frauen zum Beispiel in bestimmte Berufe oder Führungspositionen das Ergebnis benachteiligender Strukturen sein können. Dies wird in den Schätzungen auch nicht berücksichtigt. Der Effekt geht nur in die Gesamtgröße des Gender Pay Gaps ein.

Diese Faktoren sind oft schwer in Zahlen zu fassen und haben mit Gesellschaftsstrukturen und Zuschreibungen bzw. Geschlechterklischees zu tun. Ein unzureichendes Angebot an Kinderbetreuungsangeboten, und insbesondere an Ganztagsbetreuung, und die gesellschaftliche Erwartung, dass Mütter mehr als Väter für die Kindererziehung zuständig sind, führen oft dazu, dass Frauen in Teilzeit erwerbstätig sind. Damit verringern sich ihre Aufstiegschancen. Dies wird in den Schätzungen nicht berücksichtigt, und geht ebenfalls nur in die Gesamtgröße des Gender Pay Gaps ein. In den ostdeutschen Bundesländern, wo die klassische Rollenverteilung weniger fest verankert ist und die Kinderbetreuungsangebote umfassender sind, liegt der Gender Pay Gap stets weit unter dem Niveau im früheren Bundesgebiet, im Jahr 2017 bei sieben Prozent, im Westen dagegen bei 22 Prozent.

Folgen des Gender Pay Gaps

Wegen des Gender Pay Gaps entgeht vielen Frauen Einkommen, das sie und ihre Familien nicht ausgeben können; sie sind dadurch auch mehr und öfter auf Sozialleistungen angewiesen. Die Lohnlücke dämpft auch den Anreiz für Frauen, zu arbeiten oder mehr zu arbeiten, und das wiederum heißt, dass Arbeitspotenzial, also Potenzial für Wachstum, brach liegt. Die langfristigen Folgen des Gender Pay Gaps werden beim Gender Pension Gap sichtbar, denn die Rentenhöhe bemisst sich nach dem Verdienst. Hier bildet Deutschland im EU-Vergleich mit einem Gender Pension Gap von über 45 Prozent bislang das Schlusslicht (Quelle: Europäische Kommission).

Das Bewusstsein für den Gender Pay Gap und seine Folgen hat in den letzten Jahren stark zugenommen. In vielen Ländern, so auch in Deutschland, engagieren sich Frauen und Männer auf dem Equal Pay Day in Veranstaltungen und Aktionen für eine faire Bezahlung. Für die EU-Kommission ist das Prinzip Equal Pay ein zentrales Ziel..


Erfahren Sie mehr zum Thema:   

DIW Wochenbericht 10/2018 | PDF, 3.12 MB Gender Pay Gap besonders groß bei niedrigen und hohen Löhnen

DIW Wochenbericht 43/2017 | PDF, 152.68 KB Gender Pay Gap innerhalb von Berufen variiert erheblich

Interview | PDF, 0.95 MB mit Katharina Wrohlich: "Große Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern"                               

DIW Wochenbericht 5/2017 | PDF, 200.59 KB Der Gender Pension Gap verstärkt die Ungleichheit von Männern und Frauen im Rentenalter

"Noch immer in der Steinzeit". Kommentar von Marcel Fratzscher (Zeit Online, 13. Januar 2017)