D wie Diversity

Diversity meint die Anerkennung von Unterschieden

Anders zu sein ist nicht immer einfach. Studien zeigen zwar, dass diverse Teams erfolgreicher sind, aber auf persönlicher Ebene zahlen Personen teils einen hohen Preis. So belegt eine DIW-Studie von David Kasprowski, dass Menschen, die sich von der Mehrheit unterscheiden, deutlich häufiger an psychischen und körperlichen Erkrankungen leiden als die übrige Bevölkerung. Das DIW Berlin nimmt dieses Thema ernst und bemüht sich, allen Mitarbeiter*innen gerecht zu werden.

Wir sprachen mit der Diversity-Managerin Maike Theißing über die Bedeutung von Vielfalt am Arbeitsplatz und darüber, wie das DIW Berlin eine inklusive Arbeitskultur fördert.

Die Grafik zeigt, dass der Anteil von LGBTQI*-Menschen mit psychischen und körperlichen Beschwerden höher ist als in der restlichen Bevölkerung.

© DIW Berlin

Diversity Managerin Maike Theißing im Interview mit Lena Högemann

Lena Högemann: Was macht eine Diversity Managerin und was bringst Du dafür mit?

Maike Theißing: Die Stelle einer Diversity Managerin gibt seit Anfang 2023. Ich hatte davor schon als studentische Hilfskraft in der Personalabteilung gearbeitet und war deshalb mit einigen Themen vertraut und hatte zum Beispiel auch schon beim Thema Gleichstellung mitgearbeitet. Gleichzeitig studierte ich Gender Studies im Master, das hat dann gut gepasst und ich habe mich auf die Stelle beworben. Momentan liegt mein Hauptaugenmerk als Diversity Managerin auf dem audit – einem Zertifizierungsverfahren des Stifterverbands.

Angefangen habe ich aber damit, dass ich das Thema Diversity überhaupt erstmal platzieren wollte, ich wollte, dass es in Hausveranstaltungen präsent ist und wollte Workshops anbieten, damit es greifbarer wird. Denn Diversity hat viele Dimensionen, die nicht immer alle auf dem Schirm haben.

Lena Högemann: Was verstehst Du unter Diversity warum ist das für das DIW Berlin wichtig?

Maike Theißing: Grundsätzlich meint Diversity die Anerkennung von Unterschiedlichkeiten und Verschiedenheiten, die eine Person ausmachen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) listet verschiedene Dimensionen wie Alter, Ethnizität, Religion, Geschlecht, Sexualität und Behinderung auf, aufgrund derer man nicht diskriminiert werden darf. Diese Dimensionen sowie die Dimension der sozialen Herkunft sehe ich als mein Aufgabenfeld. Hinsichtlich des Bereichs Geschlecht sind die Gleichstellungsbeauftragten sehr aktiv. Außerdem haben wir hier am Institut im Bereich Behinderung auch die Schwerbehindertenvertretung und die Inklusionsbeauftragten.
Ich denke diese Dimensionen auf der strategischen Ebene immer mit und versuche die Grundannahme stark zu machen: Dass wir anerkennen, dass es ein gesellschaftlicher Fakt ist, dass wir sind alle unterschiedlich sind und dass wir aus verschiedenen Erfahrungshorizonten kommen. Anerkennung heißt dann nicht, dass man sagt, ja jede*r ist ein bisschen anders, sondern, dass klar ist, dass für manche gesellschaftliche Strukturen anders funktionieren und dass manche mehr Hürden vor sich haben, die sie bewältigen müssen, als andere.
Gerade im Bereich von wissenschaftlicher Karriere kann man am Beispiel der sozialen Herkunft zeigen, dass es für Akademiker*innenkinder leichter ist, Karriere zu machen. Die Frage ist dann, wie können wir die Hürden, die andere auf ihrem Weg haben, anerkennen und was können wir tun, um diese Hürden so klein wie möglich zu halten?

Dreiüberlappende Kreise: Soziale Herkunft, Internationalität, Antidiskriminierung. In der Schnittmenge: Ganzheitliche Strategie.

Lena Högemann: Was kann da helfen?

Maike Theißing: Wissenschaft lebt davon, innovativ und kreativ zu sein. Und das gelingt durch ein diverses Team viel besser. Studien zeigen, dass gerade bei dieser Arbeit, wo man sich austauschen muss, wo Kreativität gefragt ist, es immer ein höheres Outcome gibt, wenn das Team divers ist und es gut miteinander funktioniert, also wenn Personen sich auch trauen, ihr gesamtes Selbst mitzubringen und sich auch voll entfalten können.

Lena Högemann: Ja, Sich-Verstecken zu müssen, das kann der Kreativität nur schaden. Gibt es denn Maßnahmen und Beispiele?

Maike Theißing: Schon bevor ich gekommen bin, gab es den Frauenförderplan und das Umsetzungskonzept dafür und anhand der Zahlen zeigt sich, dass wir hier wirklich Erfolge vorzuweisen haben.
Im Bereich von Awareness und Antidiskriminierung informieren und sensibilisieren wir:  Es gibt freiwillige Schulungen für alle Mitarbeitenden über das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, für die Führungskräfte ist die Schulung verpflichtend. Wir haben Poster und Flyer dazu und im Bereich Inklusion und Schwerbehinderung haben wir eine Kampagne im Haus gemacht. Ganz neu haben wir einen Raum der Stille eingerichtet, wo man beten oder meditieren kann. Wir nehmen am Diversity Day teil, sind bei bei Charta der Vielfalt, das heißt es gibt Vorträge und Workshops und Vernetzungsformate innerhalb des Instituts.

Lena Högemann: Du hast eine Befragung aller Mitarbeitenden im Haus gemacht. Was hat Dich da überrascht? 

Maike Theißing: Mich hat gefreut, dass so viele mitgemacht haben. Und über 80 Prozent haben gesagt, dass sie das Thema Diversität am Arbeitsplatz als wichtig oder sehr wichtig beurteilen. Und der Anteil von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund war überraschend hoch. Das konnten wir vorher nicht abfragen, weil die einfache Personalabfrage erfasst ja nur die Staatsbürgerschaft.

Außerdem wurde deutlich, dass wir ein Institut sind, wo nicht alle nur aus Akademiker*innen Haushalten kommen. Wobei wir natürlich nicht sehen können, wieviele es NICHT ans Institut geschafft haben. 

Diversity Managerin Maike Theißing.; Maike Theißing auf dem Tempelhofer Feld.

Diversity Managerin Maike Theißing.
© Foto: A. Tilkorn

"Man kann Weichen stellen"

Lena Högemann: Was sind Deine Schwerpunktthemen für das Audit, das Ihr anstrebt?

Maike Theißing: 
Das ist einmal das Thema soziale Herkunft, dann das Thema Internationalität und das Thema Antidiskriminierung. Da versuchen wir jetzt, klare Ziele und Maßnahmen zu formulieren. Das Wichtige ist dabei, dass diese Dinge wirklich gelebt werden, das kann nicht mit einer Unterschrift abgehakt werden und das ist die Herausforderung. 

Bei der Personalgewinnung und dem Einstellungsprozess kann man aber richtige Weichen stellen und das macht dann auch Spaß, wenn man bei einem Strukturwandel mitwirken kann. Im Bereich Inklusion funktioniert das zum Beispiel sehr gut, weil sobald sich eine schwerbehinderte Person bewirbt, sie das Anrecht auf  ein bestimmtes Verfahren hat, bei dem die Schwerbehindertenvertretung eingebunden ist. Schwierig ist es eben bei den Aspekten von Diskriminierung, die man nicht in eine Bewerbung reinschreibt. Und da geht es darum, dass man als Institut zeigt, wir stehen dahinter, wir forschen nicht nur zu solchen Themen, sondern wir stehen auch als Arbeitgeber dahinter, ihr seid willkommen, verschiedene Lebenswege sind willkommen. 
Ich bin der Überzeugung, dass wenn man das intern lebt, wird sich auch extern zeigen, dass die Teams hier gut funktionieren und man gut miteinander arbeitet.

Lena Högemann: Parallel zum Firmenlauf, bei dem man sich nur als Frau oder als Mann anmelden konnte, gibt es hier am DIW Berlin den Queerfeldein-Lauf. Wie kam es denn dazu?

Maike Theißing: In unserer Arbeitsgruppe Gleichstellung und Diversität kam die Idee auf, dass wenn sich der offizielle Firmenlauf nicht um Diversität bemüht, dann müssen wir das eben selbst machen und einen Lauf bieten, bei dem wirklich alle mitlaufen können. Und eine Woche vor dem offiziellen Lauf startete tatsächlich unser inklusiver Firmenlauf mit dem sprechenden Titel Queerfeldein. Da kann jede*r mitlaufen, ganz ohne Schublade! Es war super! Statt durch den Tiergarten liefen wir fünf Kilometer übers Tempelhofer Feld. 

 

Gruppenfoto mit allen queerfeld-Einläufer*innen auf dem Tempelhofer Feld.

© Maike Theißing

Forschungsarbeiten zum Thema Diskriminierung

Videointerview "Diskriminierung am Arbeitsplatz"

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Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt: Nachgeforscht bei Sandra Bohmann

Diversity Managerin

Maike Theißing
Maike Theißing

Mitarbeiterin Abteilung Personal und Organisation

100 JAHRE DIW BERLIN IN FÜNF EPOCHEN

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